Esta é, certamente, uma situação não esperada por nenhum empregador nem pelo gerente ou líder de equipe, porém acontece, e não é raro nos depararmos com o abandono de emprego.
Quando um funcionário não aparece para trabalhar e segue ausente por diversos dias, começam a surgir algumas dúvidas para o empresário. O QUE DEVO FAZER EM RELAÇÃO A ESTE EMPREGADO? QUANTO TEMPO TENHO QUE ESPERAR PARA TOMAR ALGUMA ATITUDE?
A CLT, em seu Art. 482, prevê que:
Art. 482- Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
I) abandono de emprego;
Deste modo, o empregador sabe que pode demitir o funcionário que abandona o emprego com base nas regras previstas para a modalidade de justa causa, o que reduz em parte os direitos trabalhistas.
Contudo a legislação não é clara no que diz respeito a prazos e condições para que o abandono de emprego seja efetivamente declarado.
Para isso, a Súmula nº. 32, do TST, prevê que: “Presume-se abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer”.
Apesar do entendimento sumular do Tribunal Superior do Trabalho indicar somente o abandono de emprego em casos específicos – cessação do benefício previdenciário – esse prazo tem servido de orientação para outras situações, tais como falta do trabalhador em serviço.
Ressalta-se também que estes 30 (trinta) dias devem ser consecutivos, ou seja, o critério de abandono de emprego não se aplica se o funcionário faltar 30 dias ao longo do ano, por exemplo, se não forem ausências sucessivas.
Importante destacar que o empregador deve ficar atento para adotar todas as medidas necessárias para realizar esse tipo de desligamento, como, por exemplo, notificar o empregado para comparecimento ao trabalho.
